Pregled istraživanja o zadovoljstvu poslom u zdravstvenoj zaštiti

Sektor zdravstvene zaštite predstavlja jedan od sektora u ekonomiji Evropske unije sa značajnim potencijalom za zapošljavanje, indukovanim porastom tražnje za zdravstvenom zaštitom. Zadovoljstvo poslom doprinosi podizanju kvaliteta pružanja usluge, u svakoj profesiji, a posebno je značajno u domenu rada profesionalaca čija usluga treba da doprinese boljoj, kvalitetnijoj i efikasnijoj zdravstvenoj zaštiti, pa je iz tog razloga ovo važna istraživačka tema već dugi niz godina. Sektor zdravstvene zaštite suočava se sa mnogobrojnim izazovima, a obezbeđivanje dovoljnog broja kvalitetnog i motivisanog kadra posebno će biti problem u zemljama koje se suočavaju sa izraženim rastom potražnje za zdravstvenom zaštitom. Procenjuje se da će nedostatak zdravstvene radne snage, do 2035. godine, dostići broj od 12,9 miliona zdravstvenih radnika. Zdravstveni sektor Republike Srbije se suočava sa sličnim izazovima, ali ima i svoje specifičnosti uslovljene istorijskim, socijalno-ekonomskim, kulturnim i političkim razvojem zemlje. Ovaj rad analizira dostupnu literaturu o zadovoljstvu poslom, faktorima koji utiču na zadovoljstvo poslom, i izazovima za unapređenje zadovoljstva poslom u zdravstvenom sektoru.

UVOD

Pojam i razvoj koncepta zadovoljstva poslom

Ne postoji univerzalno prihvaćena definicija zadovoljstva poslom, zbog toga što, pod uticajem različitih faktora, kod različitih osoba, na percepciju zadovoljstva poslom mogu uticati lične karakteristike, potrebe, vrednosti, osećanja, očekivanja, i drugo. Zadovoljstvo poslom je veoma važan aspekt dobrobiti zaposlenog i odslikava emocionalne, kognitivne, kao i komponente ponašanja [1].

Hopok je, 1935. godine, prvi definisao ovaj pojam kao: „svaku kombinaciju psiholoških, fizioloških i okolnosti sredine, koje dovode čoveka do toga da istinito kaže da je zadovoljan svojim poslom“ [2]. Vinus i Loler su ukazali na mogućnost merenja zadovoljstva poslom preko zbira zadovoljstava radnim mestom u svim aspektima posla [3]. U literaturi, istraživači su skloni da zadovoljstvo poslom mere kao opšte zadovoljstvo i specifično zadovoljstvo, gde je opšte zadovoljstvo ukupna ocena posla, dok je specifično zadovoljstvo zapravo zadovoljstvo različitim aspektima posla [4]. Od kraja tridesetih godina prošlog veka, zadovoljstvo poslom se kontinuirano proučava [5],[6],[7],[8],[9] uz pomoć brojnih teorijskih koncepata i metoda, u različitim sektorima, posmatrano iz različitih perspektiva, ali i pored toga ne postoji univerzalni instrument koji bi zadovoljio sve kriterijume potrebne da se ispita zadovoljstvo zaposlenih, a koji bi obuhvatio sve faktore koji mu doprinose.

Zadovoljstvo poslom je veoma značajan segment, u okviru industrijske i organizacione psihologije [10], verovatno zbog toga što se radno okruženje, karakteristike posla, te mogućnosti za zaposlene, razlikuju među organizacijama, u značajnoj meri. Zadovoljstvo poslom je kompleksan konstrukt, uslovljen kombinacijom različitih faktora, koji, ako su iz nekog razloga poremećeni, između ostalog, mogu imati uticaja i na samu produktivnost zaposlenih [11], ali i doprineti pojavi „sagorevanja“ na poslu, većem odsustvovanju sa posla, lošim odnosima, nasilju [12] ili potrebi za promenom radnog mesta [13]. U osnovi, zadovoljstvo poslom kod zaposlenih govori o adekvatnom korišćenju ljudskih resursa i brizi za održivost organizacije. Od menadžera koji rukovode zdravstvenom zaštitom, očekuje se da dobro poznaju zaposlene na svim organizacionim nivoima, kako bi blagovremeno prepoznali njihove potrebe i motive, te našli način da obezbede zadovoljenje tih potreba. Na taj način će individualni ciljevi zaposlenih biti u skladu sa organizacionim ciljevima, ali i ispunjeni na najefikasniji način, što podrazumeva obostranu korist – zadovoljne zaposlene i zadovoljnu organizaciju.

ZADOVOLJSTVO POSLOM KOD ZAPOSLENIH U ZDRAVSTVENOM SEKTORU

Tema zadovoljstva poslom kod zaposlenih u zdravstvenom sektoru zaokuplja pažnju istraživača već dugi niz godina, a za zdravstveni sistem je bitno da se analize zadovoljstva poslom, osim opštim i specifičnim zadovoljstvom, bave i razlikama među zdravstvenim organizacijama u ovom pogledu. Ranije studije [14],[15], počev od 1979. godine, koje su se bavile istraživanjem zadovoljstva poslom, uglavnom su bile usmerene na pojedine profesije, za koje se smatralo da su, zbog specifičnosti posla i rada sa određenim grupacijama pacijenata, posebno sklone padu nivoa zadovoljstva poslom, kao što su, na primer, lekari specijalisti psihijatrije. Literatura potvrđuje da zdravstveni kadar koji radi sa određenom populacijom obolelih (npr. sa pacijentima koji boluju od SIDE, mentalno obolelim pacijentima, te pacijentima u terminalnoj fazi bolesti) može u većoj meri biti izložen emocionalnoj iscrpljenosti, što dovodi do nezadovoljstva poslom, ili čak napuštanja ustanova koje se bave pružanjem usluga u tim oblastima [16]. Istraživanje novijeg datuma [17], koje se bavilo razlikama u sveukupnom zadovoljstvu poslom između zdravstvenih radnika koji su zaposleni u sektoru mentalnog zdravlja i onih koji su zaposleni u ostalim medicinskim sektorima, ukazuje na to da zaposleni u sektoru mentalnog zdravlja imaju viši nivo opšteg zadovoljstva, a kao razlog navode da, zbog specifičnosti posla koji obavljaju, zaposleni u sektoru mentalnog zdravlja unapređuju svoje znanje kroz različite edukativne programe o samozaštiti na radnom mestu [17], što ukazuje na to da se pristup zaposlenima u okviru zdravstvene zaštite bitno menjao.

Dalji pregled literature pokazuje da su istraživanja takođe bila usmerena i na medicinske sestre koje su obavljale profesionalne aktivnosti u istoj ili sličnoj oblasti [18],[19],[20],[21]. Ranija istraživanja [20], kao prediktore profesionalnog nezadovoljstva i motivatore za napuštanje profesije medicinskih sestara, na prvom mestu naglašavaju preopterećenost poslom i nemogućnost primene znanja u radu, a u manjoj meri lične razloge. S obzirom na to da su medicinske sestre najbrojnija profesionalna kategorija u zdravstvenim sistemima širom sveta, pitanje njihovog zadovoljstva poslom je česta tema i danas. Jedno novije istraživanje [21] ukazuje na to da nezadovoljstvo u profesiji medicinskih sestara može biti determinisano manjkom poštovanja od strane lekara i rukovodilaca, a da starost, radno iskustvo, kao i broj radnih sati na nedeljnom nivou, mogu biti statistički značajni za zadovoljstvo poslom.

Literatura iz devedesetih godina prošlog veka ukazuje na to da je sve više počela da se prepoznaje uloga zdravstvenih menadžera u povećanju zadovoljstva poslom zdravstvenih profesionalaca, sugerišući nove perspektive u motivisanju i rukovođenju zaposlenima [22],[23]. Pojedine studije ukazuju na pozitivnu korelaciju između organizacione posvećenosti i zadovoljstva poslom u zdravstvenim ustanovama, sa jedne strane, i zadovoljstva radnim, participativnim i mogućnostima napredovanja u organizaciji, koje proističu iz radnog iskustva i starosnog doba zaposlenih, sa druge strane [24]. Takođe, mogućnost učešća i autonomija u uređenju radnog okruženja pozitivno utiče na zadovoljstvo zaposlenih u javnozdravstvenom sektoru [25], što može dati dobre smernice rukovodiocima.

Zadovoljstvo zaposlenih povezano je sa načinom na koji ljudi sagledavaju i osećaju svoj posao, te kako o njemu razmišljaju, jer kada institucija ispunjava njihova poslovna očekivanja, zaposleni doživljavaju pozitivna osećanja, odnosno zadovoljstvo poslom. Istaknuti istraživači ukazuju na to da je zadovoljstvo zaposlenih usko povezano sa motivacijom zaposlenih, ističući da pojedine teorije motivacije uključuju elemente koji se odnose na razvoj zadovoljne radne snage [26]. U literaturi postoje oprečna mišljenja o povezanosti motivacije i zadovoljstva poslom, jer motivisan radnik ne znači uvek i zadovoljan radnik, i obrnuto, dok sa druge strane postoje dokazi da visok nivo motivisanosti dovodi do percepcije visokog nivoa zadovoljstva [27]. Suprotno tome, pojedini autori smatraju da se zadovoljstvo poslom i motivacija sasvim razlikuju u pogledu nagrada i performansi, jer je, prema njihovom viđenju, motivacija podstaknuta budućim dešavanjima [28], dok je zadovoljstvo poslom uslovljeno događajima iz prošlosti [29].

FAKTORI KOJI UTIČU NA ZADOVOLJSTVO POSLOM KOD ZAPOSLENIH U ZDRAVSTVENIM ORGANIZACIJAMA

U literaturi, mnogobrojne studije su se bavile istraživanjima faktora koji utiču na zadovoljstvo poslom, a za ovaj rad značajne su studije koje su proučavale zdravstveni sektor. Osim formiranja stavova o poslu u celini, ljudi takođe mogu imati stavove o različitim aspektima svog posla, kao što su vrsta posla koji rade, način plaćanja, odnos sa saradnicima, podređenima i nadređenima [30]. Faktori koji imaju uticaja na unapređenje zadovoljstva poslom moraju biti prepoznati i razvijani od strane rukovodstva u zdravstvenim organizacijama, te su iz tog razloga faktori sredine i uslovi rada, kao determinante zadovoljstva zaposlenih u zdravstvenim organizacijama, bili predmet istraživanja i u prošlosti. S obzirom na to da zaposleni veliki deo života provode na poslu, radna sredina može u velikoj meri da ima pozitivan ili negativan uticaj na zadovoljstvo zaposlenih poslom, a ona uključuje različite faktore, na prvom mestu uslove rada.

Prema pojedinim autorima [31], interakcija zaposlenih sa njihovom organizacionom klimom podstiče stvaranje uslova rada, uključujući i psihološke i fizičke uslove rada. Zbog specifičnosti posla, trajanja radnog vremena, te potrebe za fleksibilnošću u rasporedu rada, za zdravstvene radnike su od velikog značaja uslovi kojima su izloženi na svojim radnim mestima. Zdravstveni profesionalci koji su uslovljeni kontinuitetom u obavljanju svojih radnih zadataka pokazuju viši nivo zadovoljstva poslom koji korelira sa zanimljivim radnim zadacima i mogućnostima povećane kontrole nad tempom i rasporedom rada, kao što je slučaj sa specijalistima anestezije [32].

Veza između zadovoljstva psihosocijalnim aspektima radnog prostora i samoprocene radnog ponašanja, daje mogućnost rukovodiocima da predvide radno ponašanje zaposlenih [33]. Savremeno okruženje zdravstvenog sistema uslovljava zdravstvene organizacije da se bave aktivnostima koje održavaju visok stepen performansi ustanova, koje u najvećoj meri zavise od zaposlenih, a to inicira individualan pristup rukovodilaca prema zaposlenima, u smislu prilagođavanja mera podsticaja, i što je još važnije, u smislu toga da posao koji zaposleni obavljaju bude prepoznat kao važan element funkcionisanja organizacije [34]. Stoga su načini nagrađivanja i podsticanja zaposlenih važan faktor u istraživanjima zadovoljstva poslom kod zdravstvenih radnika.

Prema Toringtonu i saradnicima [35], postoji širok spektar raspoloživih metoda za motivisanje osoblja, od prepoznavanja dostignuća zaposlenog (npr. jednostavno reći: „Hvala"), do složenijih šema koje treba kombinovati i postaviti ciljeve sa fiksnim nagradama. Istraživanja ukazuju da kombinacija finansijskih i nefinansijskih podsticaja služi kao stimulativni faktor i dostiže željeni efekat, samo ukoliko se primenjuje u sklopu podržavajućeg radnog okruženja [36]. Mere podsticaja ne moraju biti isključivo finansijske prirode. Ukoliko zaposleni imaju ambicije da napreduju u karijeri, dostupnost odgovarajuće obuke, kao i mogućnost napredovanja i kontinuirane edukacije, imaće jače motivaciono dejstvo. Programi za usavršavanje zaposlenih pozitivno utiču na stepen zadovoljstva poslom kod zaposlenog, jer na taj način radnici imaju veći osećaj poverenja i kontrole nad svojom karijerom [37].

Prilikom definisanja programa koji će motivisati zaposlene, neophodno je uzeti u obzir i njihove individualne razlike, jer zaposleni različito vrednuju određene podsticaje i nagrade. Pojedini zaposleni više vrednuju nematerijalne podsticaje, kao što su uvažavanje i vrednovanje njihovog rada od strane nadređenih, mogućnost učešća u donošenju odluka, autonomija u obavljanju posla, fleksibilnost radnog vremena, i sl., dok je drugima najsnažniji motivator zarada. Novac može, ali i ne mora da motiviše zaposlene, što je empirijski dokazano u istraživanju u Кeniji [36], a teorijski obrazloženo Herzbergovom teorijom motivatora i higijenskih faktora [38].

Međuljudski odnosi i komunikacija zaposlenih u zdravstvenim organizacijama u velikoj meri potiču od individualnih razlika. Ukoliko su iz nekog razloga narušeni, mogu uzrokovati lošiju produktivnost i nezadovoljstvo zaposlenih, dok je posvećenost zaposlenima od strane rukovodstva u negativnoj korelaciji sa niskim nivoom zadovoljstva zaposlenih [39]. Pojedina istraživanja ukazuju na značaj komunikacije zaposlenih sa nadređenima, navodeći da se najznačajnije determinante zadovoljstva poslom odnose na kontakt zaposlenih sa srednjim i višim rukovodstvom [8], što dovodi do toga da je zadovoljstvo poslom podređenih veće ukoliko su nadređeni „otvoreni" u komunikaciji sa zaposlenima [40]. Studije, koje su ispitivale komunikaciju u kontekstu zadovoljstva poslom zaposlenih u zdravstvenim organizacijama, govore da kvalitet u pružanju usluga direktno zavisi od interakcije zaposlenih na svim organizacionim i institucionalnim nivoima [23],[41].

Pojedini istraživači ukazuju na potrebu da se posebna pažnja usredsredi na rukovodioce prve linije, jer oni predstavljaju direktnu sponu između zaposlenih i rukovodilaca višeg nivoa, pa se povećanjem organizacione podrške i osnaživanjem od strane zdravstvenih supervizora, može uticati na zadovoljstvo poslom kod rukovodilaca prve linije, te na njihovo zadržavanje u organizaciji [41], ali istovremeno i na formiranje organizacione kulture, koja obezbeđuje ukupno zadovoljstvo poslom kod zaposlenih. Važno je naglasiti da komunikacija i saradnja, kao faktor zadovoljstva zaposlenih u okviru organizacije, mogu biti uslovljene, ne samo profesijom, već u nekim slučajevima i kulturološkim stavovima.

INDIVIDUALNI FAKTORI I ZADOVOLJSTVO POSLOM U ZDRAVSTVENIM ORGANIZACIJAMA

Individualni faktori, kao što su pol, starost, radni staž, nivo obrazovanja i profesija ispitanika, u velikoj meri mogu da utiču na zadovoljstvo poslom kod zaposlenih u zdravstvenom sektoru [42],[43].

U literaturi, veliki broj studija je ispitivao vezu između pola i zadovoljstva poslom, a dobijeni rezultati su neujednačeni [12],[44]. Razlike u nalazima istraživača mogu se objasniti činjenicom da je u pojedinim profesijama, kao što su profesije u zdravstvenom sektoru, dominantniji određeni pol, tačnije ženski, pa će krajnji rezultat istraživanja o zadovoljstvu poslom u velikoj meri zavisiti od njihove percepcije. U vezi sa tim, interesantno je da pojedine zdravstvene studije sugerišu da su žene zadovoljnije poslom od muškaraca [44], dok neki drugi istraživači potvrđuju suprotno [12]. Objašnjenje za kontradiktornost u rezultatima istraživači pripisuju različitim očekivanjima u vezi sa poslom od strane muškaraca i žena, navodeći da su, što se posla tiče, očekivanja žena niža od očekivanja muškaraca, zbog različitih okolnosti i psihosocijalnih faktora [45], pa će i pored identičnih radnih uslova, žene prijaviti veće zadovoljstvo poslom nego njihove kolege muškarci [46]. Nasuprot tome, rezultati koji govore u prilog većem stepenu zadovoljstva poslom kod muškaraca povezani su sa činjenicom da u nekim oblastima, koje uključuju javne organizacije, muškarci dominiraju kao rukovodioci [47].

Pojedine studije [48],[49] su ispitivale način na koji godine starosti i radnog staža utiču na motivaciju i zadovoljstvo poslom kod zaposlenih. Radni staž ukazuje na vreme koje su zaposleni proveli na svojim poslovima, u okviru jedne organizacije. Činjenica je da pojedinci doživljavaju različit stepen motivacije u različitim fazama svog života i radnog veka [49], tako da se u literaturi, u zavisnosti od starosti ispitanika i radnog staža, mogu pronaći suprotstavljeni rezultati. Imajući to u vidu, rukovođenje zdravstvenim radnicima različite starosti i radnog staža u javnozdravstvenom sektoru ogleda se u adekvatnim mogućnostima za stručno usavršavanje, napredovanje, te upravljanje karijerom, u odnosu na starosnu strukturu, odnosno njihov radni staž ili rukovodeću poziciju u organizaciji [48].

U razmatranju faktora koji imaju uticaja na zadovoljstvo poslom kod zaposlenih, značajno mesto zauzima nivo obrazovanja, kao i profesija kojom se zaposleni bave. Sektor zdravstvene zaštite, ali i sektor obrazovanja, za razliku od nekih proizvodnih sektora, u percepciji zadovoljstva poslom daju prednost osećanju profesionalnog postignuća zaposlenih [50]. Diferencijalni efekat koji se pojavljuje u studijama o zadovoljstvu poslom između različitih zdravstvenih profesija, ili unutar njih, može se objasniti profesionalnim pozicijama, nivoom postignutog obrazovanja, stepenom odgovornosti koje radno mesto zaposlenog podrazumeva, i slično. Prema istraživačima koji su se bavili ovom temom [51], nivo obrazovanja zdravstvenog kadra korelira sa posvećenošću profesiji, zadovoljstvom poslom, i namerom zadržavanja na radnom mestu.

IZAZOVI ZA UNAPREĐENJE ZADOVOLJSTVA POSLOM U ZDRAVSTVENOM SEKTORU

Može se istaći da je analiza zadovoljstva poslom zdravstvenih profesionalaca važan zadatak u menadžmentu ljudskim resursima. Takva analiza predstavlja značajan izvor informacija za organizacije koje razmatraju da unapređenjem zadovoljstva poslom unaprede ponašanje zaposlenih, organizacionu posvećenost i njihov ostanak u organizaciji. Mnogi zdravstveni sistemi širom sveta suočavaju se sa nedostatkom profesionalnog zdravstvenog kadra i fenomenima kao što su dualna praksa i migracije zdravstvenih radnika [52], a projekcije ekonomske potražnje i ponude zdravstvenih radnika ukazuju na nastavak ubrzanja međunarodne mobilnosti zdravstvenih radnika u budućnosti [53]. Ljudski resursi za zdravlje identifikovani su kao primarni element za efikasno funkcionisanje zdravstvenog sistema, zato što predstavljaju ključnu komponentu u ostvarivanja napretka u dostizanju održivih ciljeva razvoja zdravlja stanovnika [54],[55]. Iz tog razloga, Savet Evropske unije [56] navodi da je izazov za sve države članice obezbeđivanje dovoljnog broja obučenog i održivog zdravstvenog kadra, koji će moći adekvatno da odgovori na zdravstvene probleme u budućnosti. Posebno će obezbeđivanje dovoljnog broja kvalitetnog i motivisanog kadra biti problem u zemljama koje se suočavaju sa starenjem stanovništva i rastućim brojem bolesti, te promenama u potrebama pacijenata. Ujedno, očekuje se visok nivo upotrebe novih tehnologija, i efikasnije funkcionisanje zdravstvenih sistema u celini [55]. Zbog učestale mobilnosti zdravstvenog kadra, ovi problemi se nadovezuju na poteškoće u raspolaganju dovoljnim brojem obučenih zdravstvenih radnika, kao i na poteškoće u njihovoj adekvatnoj preraspodeli.

Na Trećem globalnom forumu o ljudskim resursima za zdravlje, Svetska zdravstvena organizacija (SZO) je upozorila na nedostatak zdravstvene radne snage, koji je u tom momentu iznosio oko 7,2 miliona profesionalaca u ovoj oblasti [57]. Dodatno zabrinjava činjenica da će, do 2035. godine, taj broj, prema proceni eksperata, dostići 12,9 miliona zdravstvenih radnika [57]. Rezolucija skupštine SZO [58], sem nedovoljnog broja zdravstvenih radnika, daje prikaz i ostalih izazova sa kojima se suočavaju zdravstveni sistemi širom sveta, a koji se prvenstveno odnose na: neadekvatnu obuku i distribuciju radne snage, neadekvatno kombinovanje veština i nedovoljno unapređenje efikasnosti, kao i na ostvarivanje održivosti sopstvenog zdravstvenog kadra. Sa druge strane, u cilju efikasnijeg odgovora na zdravstvene potrebe stanovništva, neophodna je transformacija obrazovanja zdravstvenih radnika. Kao najvažniji činilac, koji je preduslov za sve prethodno navedeno, istaknuto je unapređenje motivacije i zadovoljstva poslom kod zaposlenih, uz adekvatne mere politike za njihovo zadržavanje. Izazov za rukovodioce u zdravstvenom sektoru odnosi se i na izbor najefikasnijih instrumenata za unapređenje zadovoljstva poslom kod zaposlenih. Razmatranje opcija i pokretanje intervencija za unapređenje zadovoljstva zaposlenih u Republici Srbiji [59],[60],[61], ali i mnogim zemljama istočne Evrope [62], zavisiće od broja raspoloživih profesionalnih zdravstvenih menadžera, koji bi na adekvatan način odgovorili na izazove u upravljanju zdravstvenim kadrom [63]. Iz tog razloga, SZO nagoveštava da će većina zemalja biti prinuđena da unapredi programe profesionalnog usavršavanja kadrova za rukovođenje ljudskim resursima u zdravstvenom sistemu [64],[65].

Glavni izazov za zdravstveni sistem i upravljanje ljudskim resursima je pokretanje političke spremnosti i finansijskih resursa za primenu nacionalnih, regionalnih i globalnih strategija i okvira [66],[67]. Nedavno istraživanje [68] je ukazalo na to da se u Srbiji održava nepovoljan trend, u oblasti ljudskih resursa za zdravlje, gde nezadovoljni profesionalci obavljaju poslove i van ustanova u kojima su zaposleni ili imaju u planu da napuste zemlju u potrazi za boljim mogućnostima. Isto istraživanje [68] sugeriše da bi unapređenje institucionalnog upravljanja i organizacije, stvaranje mogućnosti za veću autonomiju u poslu, pružanje mogućnosti za profesionalni napredak, poštovanje i prepoznavanje rada zaposlenih (npr. delegiranje zadataka, potpuna primena veština), te dostupnost savremenije opreme u radu, verovatno poboljšalo zadovoljstvo poslom. Takođe, nezadovoljstvo finansijskom nadoknadom, adekvatnošću opreme za rad, nezadovoljstvo uvažavanjem i vrednovanjem rada, ali i nezadovoljstvo mogućnostima za profesionalni napredak, zauzimaju visoko mesto na skali nezadovoljstava, tako da mere podsticaja u srpskom zdravstvenom sistemu imaju prostora za unapređenje [68].

Prema rezultatima međunarodnih studija [69], na potrebe unapređenja zadovoljstva poslom kod zaposlenih, moraće motivacionim faktorima da odgovore i zemlje sa nižim prihodima, posebno one koje se suočavaju sa značajnim gubicima kvalifikovane radne snage. Sugeriše se da međunarodne agencije, kao što su Međunarodni monetarni fond (MMF) i Svetska banka, treba da preuzmu inicijativu u rešavanju najistaknutijih problema zdravstvenog kadra, jer države sa niskim i srednjim dohotkom nisu u mogućnosti da samostalno reše ove probleme [70],[71].

ZAKLJUČAK

Nezadovoljstvo poslom zdravstvenog kadra i sklonost ovog kadra ka mobilnosti može imati nepovoljan uticaj na efikasno funkcionisanje zdravstvenog sistema u celini, dok sa druge strane, zadovoljstvo poslom doprinosi podizanju kvaliteta pružanja usluge, u svakoj profesiji, a posebno je značajno u domenu rada profesionalaca čija usluga treba da doprinese boljoj, kvalitetnijoj, i efikasnijoj zdravstvenoj zaštiti. Metodično i kontinuirano upravljanje situacionim faktorima koji doprinose nezadovoljstvu poslom sprečilo bi nekontrolisanu mobilnost zdravstvenog kadra, kroz stvaranje podsticajnog i sigurnog radnog okruženja. Upravljanje zadovoljstvom poslom kod zaposlenih i mobilnošću zaposlenih, samo po sebi predstavlja kompleksan proces; zahteva kompetentno upravljanje kadrovima, individualizovan pristup zaposlenima i prilagođavanje organizacijskim, institucionalnim i kontekstualnim faktorima. Identifikovanje razlika u vrednovanju faktora, od strane zaposlenih u sklopu zdravstvenog sektora, može biti instrument predviđanja zadovoljstva i zadržavanja zaposlenih, što će u budućnosti biti od presudnog značaja za zdravstvene sisteme širom sveta.

Napomena: Ovaj rad je deo doktorske disertacije odbranjene 2021. godine, u okviru zajedničkog studijskog programa Fakulteta organizacionih nauka i Medicinskog fakulteta Univerziteta u Beogradu.